工作10多年的上虞人沈女士被公司辞退后，拿到的经济补偿金也严重“缩水”，只按3年工龄计算。双方为此发生争执。经过法院一审二审，近日，省高院驳回了公司的申诉，维持原判，即根据劳动关系解除前12个月原告的平均工资，支付经济补偿金3万余元。
案由工龄计算发生争议
沈女士是一名鞋柜促销员，10多年来她的工作地点一直在上虞同一家商场。不过，与她签订劳动合同的主体，却在不断变换。
刚开始，沈女士与商场签订了劳动合同，时间为年10月至年12月31日。合同期满后，她先后与上海某服饰鞋业有限公司、桐乡某鞋业有限公司、杭州某鞋业有限公司签订了劳动协议，人则继续在商场卖鞋。
与沈女士发生劳动争议的是杭州某鞋业有限公司。沈女士与这家公司共签订《促销员工劳动协议》3份，每份合同期限均为一年，合并期限为年8月30日至年9月2日。年8月7日，该公司法定代表人林某给沈女士发了一条信息，表示从年8月25日起与沈女士解除劳动合同关系，并以实际签订了3年劳动协议为由，给付相应经济补偿金。
“我年年都签劳动合同，每月工资都是同一个账户打给我的。公司辞退员工也正常，但经济补偿金总得按我的实际工龄计算。”沈女士很不甘心，遂向上虞区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求杭州某鞋业有限公司支付其实际工作年限的经济补偿金。没想到的是，劳动仲裁委作出了不利于她的裁决。沈女士于是又向上虞区人民法院起诉。
法院审理后认为，虽然被告公司主张其与上海某服饰鞋业有限公司、桐乡某鞋业有限公司无任何关联，但沈女士提交的银行流水中可以看出，自年起，沈女士拿到手的工资支付主体，除个别月份外，均为被告法定代表人林某。且林某与上海某服饰鞋业有限公司、桐乡某鞋业有限公司之前存在销售合作关系，结合其中两次劳动协议签订时用人单位签字代表为林某的事实，认定被告辩称原告频繁变更劳动协议系原告本人原因依据不足。原告的经济补偿金年限应从年1月份起计算，总计12年8个月。
说法如此规避违背诚信
办案法官告诉记者，劳动者的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、计算劳动合同解除时应当给劳动者发放的经济补偿金数额的重要依据。实践中，一些用人单位尤其是关联企业间往往通过在不同用人单位之间进行业务划拨的方式，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位，以中断劳动者工作的连续性，规避将来可能需要承担的给付经济补偿金的义务。这种做法不仅违反法律规定，也违背了诚信原则，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
劳动合同法实施条例第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
法官提醒，用人单位应加强企业管理，规范劳动合同的签订、履行、变更和解除，切勿试图规避法律责任。劳动者也应审慎签订劳动合同，谨防合同陷阱，在合法权益遭受侵犯时，及时运用法律武器合法合理维权。
声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。邮箱