达芙妮,随着代言人SHE、刘若英走红大江南北,深入80、90后的青春记忆。
在其业绩巅峰的时候,内地卖出的每五双女鞋里就有一双来自达芙妮。
8月26日,达芙妮宣布将彻底退出中高档品牌的实体零售业务(包括大陆及台湾)。曾经中国女鞋的鞋王,如今黯然离场。
对于退出实体零售的决定,达芙妮国际在公告中表示:这主要是由于销售点由年6月30日的家大幅缩减至年6月30日的家,以及新冠肺炎疫情对店铺营运和消费市场的影响。
据了解,达芙妮国际从年巅峰时期的家门店,减少至如今的不到家。其中,仅年,达芙妮国际门店总数就从家就收缩至家,日均关店6家。
对于一代老牌「鞋王」的衰落,众人唯有唏嘘:
眼看他起高楼,眼看他宴宾客,眼看他楼塌了...
一、老牌鞋王的衰落是因为黑天鹅吗?
随着新冠疫情带给服装实体店的一阵阵冲击,大家似乎都觉得黑天鹅是压倒达芙妮的最后一根稻草。
但真的是这样吗?其实,达芙妮早在年就死了,直到年才埋。达芙妮的“死亡”一点都不突然,灰犀牛早已多次出现。
在此先说两个概念:“黑天鹅”和“灰犀牛”。
“黑天鹅”指那种极其罕见的风险,一只黑天鹅的出现,可以颠覆人们对天鹅的定义。
所以,“黑天鹅事件”一旦发生,倾天覆地,对外界产生极大影响。
“灰犀牛”指能够预测甚至让人习以为常的风险,就像一只远处跑来的犀牛,开始你觉得笨重缓慢,一旦贴近时,却难以躲避。
所以,“灰犀牛事件”的发生,是一个过程,初期便可察觉,却又让人视而不见。
达芙妮的结局,都和这两个动物有关。相较之下,灰犀牛是慢性毒药,黑天鹅只不过在其快灯枯油尽时,加速熄灭吹的一口气而已。
(以下资料来源知乎
知晓先生)年,正值巅峰的达芙妮开启了开挂式的扩张模式,虽然迅速提高了达芙妮的市场份额,但是这种只看数量、不重质量的无脑扩散,也让存货积压问题越来越棘手。
面对门店扩张带来的存货积压问题,达芙妮采用“降价促销”来解决,它的产品价格一般是在多元,从年起,直接降到最低99元,而且还买一送一,甚至买一送二,可谓是白菜价大甩卖。
这样的套路,玩一两次也就算了,但是达芙妮却“上瘾”了,经常这么搞。于是,多年辛苦经营的高端形象瞬间崩塌,“地摊货”代表——达芙妮正式上线。
俗话说,一分钱一分货,降价肯定会影响产品品质,况且还是这样“跳楼”般的大降价呢。以优良质量和新颖设计起家的达芙妮,走上降价促销的“不归路”之后,质量上开始偷工减料。设计上也失去灵性,落入俗套,即使请来谢霆锋,也无济于事。(以上资料截取:知乎
知晓先生)于是,一只“质量差”、“创新低”的灰犀牛带着达芙妮往越来越不好的地方跑了。
二、当时代抛弃你,连句再见都来不及说
黑天鹅虽可怕,但是实属无奈,因为不可预测,不可控制。
而灰犀牛的可怕之处在于,本来可以避免,却最终厄运来袭,除了损失本身,为此的悔恨更是一种不可承受之痛。
达芙妮在不断扩张线下市场,店开得越来越多,销量却亮起了下滑红灯。然而,这种反常却没能引起达芙妮对鞋子质量和款式创新的重视。
人们通常在面对渐行渐近的灰犀牛时,都会有种侥幸心理:还离着远呢,就算跑过来也不见得能撞到我。
就像社会心理学家汉斯·艾森曾说:
很多人如同待在一个破漏的船上,只要水没进来,他们就不急于逃生。
像诺基亚、柯达,一个在手机行业是神坛地位,另一个曾称霸全球摄影行业近百年。
在大家都在推自己的智能手机时,诺基亚的广告仍然是超长待机。没有跟上时代的发展,没有创新,所以被淘汰。诺基亚的固步自封,致使自己跌落了神坛。
因为迟迟不愿影像数码化而落后于市场,柯达最终只能宣告破产。最终数码化时代抛弃了胶卷巨人。
曾经有人说:百丽是女鞋业的“奔驰”,达芙妮是女鞋的“宝马”。现在看着这句话,真是太尬了。
原来一代鞋王,从巅峰到坠落只需5年。
原来一代手机巨头,十四年只是换来无人问津。
原来一代胶卷巨人,年的根基这么轻易被撬动。
明知这是一种大趋势,却又觉得怎么也轮不到自己。逃过了一次灰犀牛,但下一次也许就没这么好运了。
马云在湖畔大学的一次演讲中说:
我不断提醒自己,要在阳光灿烂的日子修屋顶,不要等到下大雨去修屋顶。在阳光灿烂的时候去修屋顶,真的到大风大雨的时候先躲一躲再说很重要。
三、唯有人才是创新的永动机
达芙妮、诺基亚、柯达...这些企业失败落幕,皆因自身创新力追赶不上时代需求。
在这一点上,跟人才管理与发展有很大的关联。
人才永远是创新的永动机,企业再怎么扩张,也需跟人才发展速度匹配才行。在此之前,我们需要进行全面化或者轻量化的人才盘点(根据公司实际情况选择)。
在给企业咨询时,我发现很多老板烦恼业绩、烦恼发展,对公司的人才现状认识仅限于这个部门多少人、在职岗位有多少人,却对人岗匹配状况一知半解。
在人力资源管理中,对人才质量的盘点比人才数量的盘点更重要。所有对人才质量盘点的工具,最终都会指向人才质量的三个维度,分别是工作态度的维度、工作能力的维度以及绩效水平的维度。
态度,包括了员工工作的积极性、员工的主观能动性、主观意愿,就是员工愿不愿意把工作做好,对自身岗位的工作,抱有大多的热情。为了把自己的工作做好,愿意付出多大的努力。
能力,包括了员工的个人素质、知识水平、技能水平、工作的经验或者熟练程度,特别是在一些技术岗、创新岗等关键岗位,员工有没有这个能力把工作做好或者说对于做好工作的可能性有多大,是否人岗匹配。
绩效,包括了员工在工作岗位上实际展现出来的成果,就是员工实际上有没有达成岗位要求的工作目标,有没有达到公司的要求,有没有把工作做好。
要测评态度、能力和绩效三个维度,需要人才盘点的方法和工具也有所不同。在人才盘点过程中,根据测评侧重的不同,可以分成四个类别。
1、绩效评价,用来测评员工的绩效水平。常见的工具包括目标管理(MBO)、关键过程领域(KPA)、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、平衡计分卡(BSC)、度评估、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法、直属领导评价等。
2、胜任力测评,用来测评员工的能力水平。常见的工具包括岗位胜任力模型、冰山模型、十字路口模型等。
3、专业或模拟测试,用来测评员工的态度及潜能。常见的工具包括心理测试、性格测试、领导力测试、思维能力测试、专家访谈、角色扮演、管理游戏等。
小结:时代在发展,没人会陪你一成不变。在这个瞬息万变的市场,把合适的人才拉拢,大概是现在企业获得安全感的有效保障了吧。
你又是如何看待鞋王达芙妮彻底退出实体零售的呢?
(文章部分素材源于网络)
人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、°访谈、KPI验证等方式,解决了部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。